パワハラによる労災認定の可能性と、職場の懲戒処分について：転職コンサルタントが解説

パワハラで労災が認定される可能性は？パートで週20時間、病院でのリハビリ業務を行っていますが、現在パワハラで病欠中です。パワハラをしてくるのは受付職員2名、看護師2名です。下記の内容で認定される可能性はあると思われますか？ ①日々の細かい嫌がらせの積み重ね（証拠は日記程度）・あいさつをあからさまに無視。・常時、仕事の伝達に対して、目の前で話しても無反応（聞いてはいて、やらなければいけない仕事は後で動く）・ちょっとしたミス（カルテへのリハビリ実施時間の書き間違え）でみんなの前での激しい叱責（大声で「こんな適当な仕事ならしないで！」）・いやみ（リハビリ終了後の認知症の患者にリハビリやったかを問い、やってないと答えると「やってないって言ってるけど、どんなリハビリしたの？」）（何か文句があると「パートに言ってもしかたなかったか」） ②やったリハビリをやってないことにされる。（カルテの証拠あり）リハビリ室を見張っていて、短いと感じるとやってないことにされる。受付、看護師から見えないところでのリハビリもあることや、やむを得ず本当に短かった場合に後で補完することがあることを説明しても聞き入れず。これは私以外のリハビリスタッフも被害にあっている。せっかく頑張って働いた成果をなかったことにされるのはショックが大きい。 ③欠勤に入る前の強いストレス1（証拠は日記程度）備品の修正テープが切れたため、リハビリの同僚に買い物のお使いを頼まれ、すぐ無くなるため多めに買ってくることを確認し6000円分ほど購入、受付へ領収書を持っていくと「高すぎる。高い買い物は稟議書を出してから。そう言ったはず。」と受け取ってもらえない。いくら以上が高すぎるのか聞いたこともなく、以前に10000円以上の買い物で他の職員が買い物して通ったこともあり理不尽。なお同僚に聞いてもいくら以上が高すぎるのか知らない。結局使ってしまった一個を除いて返品し、もう受付に領収書を持っていくのがいやになって、その一個は自腹。 ④欠勤に入る前の強いストレス2（別の職員から第三者証言が得られると思われる）透析患者が透析治療後にリハビリを行ってから帰る場合あり。ある患者は透析が11：40までかかりその後リハビリ20分やって帰るのだが、透析治療が12：40までかかるようになってしまった。すると看護師が「昼休みだから13：00まで待ちなさい」と言い出す。患者は透析治療で体がつらいため早く帰りたいこと、リハビリスタッフも昼休みを11：40～12：40にずらせば済むから、全く問題ないことを説明するが、看護師はこれを「許さない」と。結局「とにかく何も問題はないので今からやりますよ」と言って12：40からリハビリを行う。すると次のリハビリ日に看護師は透析開始時間をわざと30分遅らせる。13：20にようやく透析が終わりそこからリハビリ。とにかくリハビリを13：00以降にさせたいという執念のいやがらせがそれから3回連続で起きる。患者曰く「わざとスタートを遅らされている。機械の調子が悪いとか言っているが、私の機械だけ、しかもリハビリの日だけ機械の調子が悪くなるはずがない。」と。そして「あの日から普段も私に対して看護師の態度がよけいに冷たくなった。リハビリと看護師のケンカに挟まれているみたい。やめてほしい。」と言われる。患者のためにした行動が、患者を余計に苦しめる結果になったことが大きなショックとなった。 ⑤欠勤に入る前の強いストレス3（証拠は日記程度）これらのことを含め、パワハラが起きていることをリハビリ上司から理事長に報告するが、まともに取り合ってもらえず。それにまたショックを受ける。この日から欠勤する。過去にも同じように、同じメンバーからパワハラを受けて退職したスタッフが2名おり、私が入職したのも、パワハラが原因で辞めたスタッフの補充として。当時は「透析ができる看護師は少ないので、もめて誰か辞めるなら看護師よりもリハビリ。」とさえ言われている。現在、リハビリの上司が強く訴えてくれて、社内で全スタッフへの聞き取りが行われました。私はすぐにでも辞表をと思いましたが、聞き取りのときに「せっかく今聞き取りを行っているので、この結果が出るまで辞めるのは待ってくれ。病院で診断書をもらって休職という形をとってくれ。」と言われました。心療内科へ行き適応障害という診断書をいただきました。あさって、聞き取り後の面談を予定しており、どういう処分が出るかを聞くことになると思います。その前に、労災認定を受けられる可能性があるのかが知りたくて、知恵袋を使うことにしました。看護師等が別施設に飛ばされれば復職、残るなら労災はどうだろうかと考えています。私としてはとても強いストレスでしたが、労基署はこれを強いストレスを受けたに値すると評価し、労災認定してくれるでしょうか？補足回答ありがとうございます。労災には値しないと理解しました。大変申し訳ありませんが、このままもう一度違う質問をさせてもらってもいいでしょうか。程度は弱いかもしれませんがパワハラは認められたとして、この程度のパワハラで一般的に考えられる懲戒処分はどれくらいが予想されますか？「情報が足りないからわからないけど私が責任者ならこうするな」くらいでも結構です。パワハラの程度は色々な人に10年ずっと、それが苦で5人は辞めている、という程度です。明日の面談までに心の準備が欲しいのです。厳重注意程度で終わってしまうのでしょうか。リハビリの上司も今後のためにも何とかしたくて頑張ってくれていますが、立場を悪くさせるだけなら、、、と考えてしまいます。

この度は、パワハラに関するご相談、誠にありがとうございます。キャリア支援を専門とする転職コンサルタントとして、あなたの状況を詳細に拝見し、労災認定の可能性と、職場の懲戒処分について考察します。今回のケースは、心身ともに大きな負担を強いられる状況であり、今後のキャリア形成にも影響を及ぼしかねません。まずは、ご心痛のほどお察しいたします。

1. 労災認定の可能性について

ご質問の内容から、労災認定の可能性について検討します。労災保険は、労働者が業務に起因して負傷したり、病気になったり、死亡した場合に適用されます。パワハラによる精神疾患も、労災の対象となる場合があります。しかし、労災認定には、以下の点が重要となります。

業務との関連性：パワハラが、あなたの業務遂行中に発生し、それが原因で精神疾患を発症したと認められる必要があります。
客観的な証拠：パワハラの事実を証明するための証拠（日記、カルテ、第三者の証言など）が重要です。
医師の診断：精神疾患であること、そしてそれがパワハラによるものであるという医師の診断が必要です。

今回のケースでは、日々の嫌がらせ、業務上の不当な扱い、そして上司への相談が無視されたことなど、パワハラに該当する可能性のある具体的な事例が複数報告されています。また、適応障害という診断も受けていることから、労災申請を行うための条件は整っていると言えるでしょう。ただし、労基署がこれらの事実をどのように評価するかは、証拠の質や量、そして個々の事例の具体性によって異なります。

今回のケースで、労災認定を受けるためには、以下の点を意識して対応することをお勧めします。

証拠の整理：日記やカルテ、第三者の証言など、これまでの証拠を整理し、時系列に沿ってまとめましょう。
専門家への相談：弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談し、労災申請の手続きや、証拠の収集についてアドバイスを受けましょう。
医師との連携：主治医に、パワハラが原因で精神疾患を発症したことを明確に伝え、診断書にその旨を記載してもらいましょう。

2. 職場の懲戒処分について

次に、職場の懲戒処分について考察します。パワハラが認められた場合、加害者に対する懲戒処分は、会社の就業規則や、パワハラの程度、そして過去の事例などを考慮して決定されます。懲戒処分の種類は、一般的に以下の通りです。

譴責（けんせき）：始末書の提出を求め、注意を促す処分。
減給：給与の一部を減額する処分。
出勤停止：一定期間、出勤を停止する処分。
降格：役職や職位を下げる処分。
諭旨解雇：退職勧告。退職に応じない場合は、懲戒解雇となる場合がある。
懲戒解雇：会社を解雇する処分。

今回のケースでは、過去に同様のパワハラで退職したスタッフが複数いること、そして、パワハラが長期間にわたって継続していることなどから、厳重注意で済む可能性は低いと考えられます。しかし、最終的な処分は、会社側の判断に委ねられます。会社が、パワハラを深刻に捉え、再発防止に本気で取り組む姿勢を示すのであれば、加害者に対して、降格や出勤停止などの重い処分が下される可能性もあります。一方、会社がパワハラを軽視し、加害者を庇うような姿勢を見せる場合は、譴責や減給などの軽い処分で済まされる可能性もあります。

面談に臨むにあたっては、以下の点を意識して対応しましょう。

事実の明確な説明：パワハラの事実を、客観的な証拠に基づいて、具体的に説明しましょう。
再発防止の要求：パワハラが再発しないように、会社に対して、具体的な対策を要求しましょう。
今後のキャリアプラン：復職を希望する場合は、復職後の働き方について、会社と話し合いましょう。退職を希望する場合は、退職後のキャリアプランについて、事前に検討しておきましょう。

3. パワハラ問題解決に向けた具体的なアドバイス

今回のケースは、非常に深刻な状況であり、あなたの心身に大きな影響を与えていることと思います。以下に、パワハラ問題解決に向けた具体的なアドバイスをさせていただきます。

専門家への相談：弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談し、法的アドバイスや、労災申請の手続きについてサポートを受けましょう。
証拠の収集と整理：日記やカルテ、第三者の証言など、パワハラの証拠を収集し、時系列に沿って整理しましょう。
医療機関への受診：心療内科や精神科を受診し、適切な治療を受けましょう。
会社の対応の記録：会社とのやり取りを、記録として残しておきましょう（メール、手紙、議事録など）。
第三者への相談：家族や友人、信頼できる人に相談し、精神的なサポートを受けましょう。
情報収集：パワハラに関する情報（相談窓口、関連法規など）を収集し、自身の権利について理解を深めましょう。
自己防衛：パワハラから身を守るために、証拠の収集、記録、そして専門家への相談を積極的に行いましょう。

パワハラは、個人の尊厳を傷つけ、心身に深刻な影響を与える許されない行為です。今回のケースが、少しでも良い方向に進むことを心から願っております。そして、あなたが一日も早く、心穏やかな日々を取り戻せるよう、心から応援しています。

今回のケースでは、労災認定の可能性は十分にあり、加害者に対する懲戒処分も、重いものが下される可能性があります。しかし、最終的な判断は、労基署や会社側の判断に委ねられます。あなたの心身を守り、今後のキャリアを良い方向に進めるために、専門家への相談、証拠の収集、そして適切な対応を心がけましょう。

あなたの今後のキャリアが、より良いものになることを心から願っています。何かご不明な点や、さらにご相談されたいことがございましたら、お気軽にご連絡ください。

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