事業の正常な運営を妨げる有給休暇申請への対応と時季変更権の行使

事業主の時季変更権について教えてください。（時季変更権の行使事由である「事業の正常な運営を妨げる場合」について）夫が診療所を経営しています。私は、開業から5年は受付事務等をしておりましたが、その後入院したりし体調を壊したため、ここ3年は仕事にはでておりません。（卸業者さんとの交渉や必要な書類の返送など私にしかできないことはお昼に診療所に行って処理しています）事務員は2人います。A：常勤シングルマザー保育園児がいる車で２分程度のところに両親が住んでいる。B：フルタイムパート一人暮らし 50代前半いつも「有給はいつとっても良い、同じ日にならないよう、1人は出勤するように調整してほしい」と言っています。ところが、6月1日（土曜日）に二人とも有給休暇の申請を出してきました。事務員が誰もいません。事前の相談もなく、申請用紙だけ出してきました。このケースは実は2回目です。Aは保育園行事なので時季変更をされても困る、とつっぱねます。Bは孫の保育園行事にどうしても出たいから休む、と言います。どちらかというと、いつもAが優先されて休んでいるので、Bは私も孫の保育園に行きたい、という思いを持っています。たまたま前回は金曜日に孫が感染症にかかってしまい保育園行事に行けなくなったため、出勤してくれました。（保育園は別々でたまたま同じ日が行事の日のようです）有給休暇の理由は問わないため、私も理由は聞きません。なので、時季変更権を使うときもどちらの理由を優先などはありません。ただ、実際には母であるAは行かないといけないでしょうし、変更されても行事はないので困るでしょう。孫の行事に行きたいBもいつもAばかりが休むため、納得していないのだと思います。また、Aが出勤するとなると子どもをどうするかという問題がでます。A親は預かる気はありません。結果、正常な事務業務が行われないこととなります。私が出るしかないのですが、体調が悪く行くことが難しい状況です。事務員のこの行動で医師も看護師もいるのに閉めざるを得ないかもしれません。過去に時季変更権はお願いしたことはありますが、結果行使したことはありません。有給は労働者の権利とありますので、好きな日に取れるとありますが、労働基準法にありますように「事業の正常な運営を妨げる場合」は拒否できます。今回の、「2人同時にとらないように」と伝えてあるにも関わらず、強引に休み、時季変更にも応じず2人とも出勤しなかった場合、・有給休暇に相当するのでしょうか？（事務員ゼロという状況でも出勤しない。事前の相談もない。私が出ればいいというなげやり？無責任？な態度）・またこの2人の対応は業務放棄にあたるのでしょうか。代替職員がいるわけではありません。・業務放棄にあたる場合、賞与は一旦有給で休んだ日は出勤したものとして計算した上で、業務放棄（という態度）について査定することは可能でしょうか？（まとめ）・2人とも私が困るのをわかっていて休むと思います。・仮に私が出ても、数年間携わっていないためかなり遅い業務状況で患者様に迷惑を掛けたりしますし、物もどこにあるのか分からないものが多いですし、2人もそれを知っています。・土曜日は患者様が多い曜日です。・事務員の求人は昨年よりつづけておりますが補充できておりません。・まだ、かぶることが分かった時点で相談などあれば、私も対処を考えるのですが、報連相なく休みだけ突き出してきた職員に対して納得できておりません。・6月1日を常勤・パートに有給を付与し臨時休診とした場合、「みんなお金もらえて休めて良かった」と考えると思います。過去に職員が足らないため休診にした時の反応がそうでした。事業所としては固定出費などあるため1日でも休めませんし、なによりも一番患者様が困るのでしめたくありません。・私自身、体調が思わしくなく入院したいのですが、私がしないといけない事もあるため入院せずに自宅療養している状態です。

結論：時季変更権の行使は可能、しかし従業員との信頼関係構築が重要

今回のケースでは、2人の事務員による同時有給休暇取得は、診療所の「事業の正常な運営」を著しく妨げるため、時季変更権の行使は労働基準法上認められます。しかし、単なる権力の行使ではなく、従業員との良好な関係を維持しつつ、問題解決に臨むことが重要です。

時季変更権の行使と業務放棄

まず、今回の状況は、従業員の有給休暇取得が「事業の正常な運営を妨げる」に該当します。そのため、時季変更権を行使し、有給休暇の日程を変更することは法的に可能です。

しかし、従業員2人の行動が業務放棄に当たるかどうかは、状況証拠を総合的に判断する必要があります。単なる有給休暇申請であっても、事前に相談がなく、事業運営に重大な支障をきたすことを認識していながら、一方的に申請してきた点は問題視できます。

業務放棄を判断する上で重要なのは、従業員に「業務遂行義務」があるかどうかです。今回のケースでは、診療所の円滑な運営に不可欠な業務を担っているため、業務遂行義務は存在すると考えられます。

ただし、業務放棄を認定するには、従業員に故意または過失があり、業務を怠ったことが明確でなければなりません。単なる不注意や判断ミスだけでは、業務放棄には該当しません。

賞与への影響

業務放棄が認められた場合、賞与への影響は考えられます。具体的には、業務放棄があった日を考慮して賞与を減額したり、査定を下げたりすることが可能です。ただし、減額や査定の基準は、事前に就業規則などで明確に定めておく必要があります。

具体的なアドバイス：従業員とのコミュニケーションと予防策

今回の問題を解決し、再発を防ぐためには、以下の対策が有効です。

従業員との定期的な面談：個々の従業員の状況や悩みを把握し、休暇取得に関する相談窓口を設けることで、事前に問題を予防できます。また、職場環境の改善や業務負担の軽減についても話し合う機会を設けることが重要です。
就業規則の見直し：有給休暇の取得に関するルールを明確化し、同時休暇取得の制限や事前申請の義務などを規定します。また、業務放棄や懲戒処分に関する規定も明確にしておく必要があります。時季変更権の行使に関する規定も明記することで、従業員への周知徹底を図ることが重要です。
人員配置の改善：事務員の人員不足が問題となっているため、採用活動の強化や業務効率化の検討が必要です。パートタイマーの採用だけでなく、フルタイムの事務員を採用することで、人員の余裕を作り、休暇取得への対応を容易にすることができます。また、業務の分担を見直し、特定の従業員への負担を軽減することも重要です。
代替職員の確保：常勤・パートの事務員以外にも、非常勤の事務員や派遣社員などを確保することで、急な欠員への対応が可能になります。また、業務委託を行うことで、特定業務を外部に委託することも検討できます。
労働時間管理の徹底：従業員の労働時間を適切に管理し、過労による体調不良を防ぐことが重要です。残業時間の削減や休暇取得の促進など、従業員の健康を配慮した労働環境の整備が必要です。

成功事例：従業員との信頼関係構築による問題解決

あるクリニックでは、従業員との定期的な面談を通じて、休暇取得に関する不安や不満を事前に把握し、柔軟な対応をすることで、同様の問題を未然に防いでいます。また、従業員同士の協力体制を強化することで、急な欠員にも対応できる体制を整えています。

専門家の視点：弁護士への相談

今回のケースでは、時季変更権の行使や業務放棄の有無など、法律的な判断が複雑な部分があります。弁護士に相談することで、法的リスクを軽減し、適切な対応策を検討できます。

まとめ

今回のケースは、時季変更権の行使が認められる可能性が高いですが、従業員との信頼関係を損なわず、円滑な職場環境を維持することが重要です。そのためには、従業員とのコミュニケーションを密にし、就業規則の見直し、人員配置の改善、代替職員の確保、労働時間管理の徹底など、多角的なアプローチが必要となります。従業員との良好な関係を築き、安心して働ける環境を作ることで、長期的な事業運営を安定させることができます。

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