デイサービスの看護師が直面するジレンマ：人員不足と不正、そして退職への葛藤
デイサービスの看護師が直面するジレンマ：人員不足と不正、そして退職への葛藤
この記事では、介護業界で働く看護師の方々が直面する、人員不足、不正、そして退職という複雑な問題について掘り下げていきます。特に、デイサービスで働く看護師が抱えるジレンマに焦点を当て、具体的な状況分析と解決策を提示します。介護保険法に則った人員配置、兼務の可否、そして経営者の姿勢に対する疑問など、具体的な質問に答える形で、読者の皆様が抱える悩みを解決するためのお手伝いをします。
まず、今回の相談内容を詳しく見ていきましょう。
介護保険法の通所介護の勤務人員の項目はよみましたが、わからないことがあるので教えてください。
今勤めているデイサービスは定員30人。
曜日によって
は20人をきる日もあります。
介護保険法によると
①管理者 1人
②生活指導員 1人
③介護者 利用者30人の場合 5人？
④看護師 1人
⑤機能訓練指導員 1人
がいないといけない人員ですよね？
質問なのですが…
・私が勤めているデイサービスでは、生活指導員は俗に言うヘルパー2級の者が担当していますが、それは問題ないことですか？
・利用者30人いる場合、兼務出来るところを兼務したとして、結局職員は何人いればいいのでしょうか？
看護師は機能訓練指導員を兼務出来ますが、介護者としては数えられないのですよね？
・管理者というのは常にそこに勤めていなくてはいけないのですよね？
管理者、生活指導員、介護者は同時に兼務できるものですか？
現在職員の一人がわけあって3ヶ月休職中です。体調不良などではなく家族の事情です。
職員の数が日に4人、昼からは3人(実際は看護師がいないのにいることになっていて、書類上は4人)という事があります。
色々な雑務をしてくれている70代の男性職員がいるのですが、その人を介護者と数えられるとすれば+1人かもしれませんが、庭の手入れや設備の修復や買い物など様々な業務があるので、人が足りない時に手伝ってくれるのですが(他の職員が休憩中の見守りやゲームの盛り上げなど)それ以外は介護者としての業務はしていません。
事務の人もヘルパー2級を持っていますが、送迎などの他は事務業務をしています。
そもそも看護師がいないときにいることにしたり、減算されるべきところもあり、経営者に対して不信感しかありません。
私自身パートの看護師なのですが、不正の片棒をかつがされているような状態で…
休職中で人が減っても新しく人の補充はしない。人は足りていると言います。
人を雇って、休職中の職員が帰ってきたら人が多くなる。
経営状態が悪く、そんなことしてたら経営がなりたたなくなると。
利用者さんの伸びた爪が気になりながら結局できずに帰してしまったり、口腔ケアが抜けてしまったり、様々なジレンマを抱えながら仕事をしています。
休憩がとれない日も多々あり、とれても実質30分程度です。
経営者は市議会議員も兼務しており、職場にいることは少ないです。
それでも利用者が減ってきた、私達のサービスが悪いと言います。
私は近々退職したいと申し出ています。
家の事、子供のことに専念したいという思いと、看護師の常勤を雇うべきで、私が辞めて新しく雇った方がいいのではという思いもあります。
しかし、探してはみるけどおそらくなかなか見つからない。家族の事情などあればいくらでも融通するから…と、了承してくれたのかどうなのか分からないような状況です…。
結構前から悩んできたことで、辞めるという気持ちはかたく、言いたい事は言おうと思っています。ただ、休職中の職員が帰ってくるまでは頑張ろうと思っています。
昼から看護師不在の3人というのは明らかに減算対象ですよね？
そもそも小規模ではないのですから、看護師はいないといけないはずですよね？
なんだか色んな感情が入り混じり、とりとめのない愚痴になってしまいましたが…
上の方で質問した事に加え
○実際介護業務をほとんどしていなくても介護者として数えられるのか。
この相談内容から、デイサービスで働く看護師が抱える様々な悩みが見えてきます。人員不足による業務過多、介護保険法違反の可能性、経営者とのコミュニケーション不足、そして将来への不安など、多くの課題が複雑に絡み合っています。以下、それぞれの疑問に丁寧に答えていきます。
1. 介護保険法の人員基準について
まず、介護保険法における人員基準について整理しましょう。ご質問にある通り、デイサービス（通所介護）の人員基準は以下の通りです。
- 管理者：1人
- 生活相談員：1人以上（配置義務）
- 看護師：1人以上（配置義務）
- 機能訓練指導員：1人以上（配置義務）
- 介護職員：利用者の数に応じて必要（利用者の数が15人までは3人以上、15人を超える場合は、利用者数に応じて増員）
この基準は、利用者の安全と質の高いサービス提供のために定められています。人員配置が適切でない場合、介護報酬の減算や、最悪の場合は事業所の指定取り消しとなる可能性があります。
2. 兼務について
次に、兼務についてです。介護保険法では、職務の兼務について一定のルールが設けられています。
- 管理者：原則として、他の職務との兼務は可能ですが、事業所の運営に支障がない場合に限られます。ただし、他の事業所の管理者との兼務は原則として認められません。
- 生活相談員：他の職務との兼務は可能です。
- 看護師：機能訓練指導員との兼務は可能です。
- 介護職員：他の職務との兼務は可能です。
- 機能訓練指導員：看護師との兼務は可能です。
ただし、兼務によって業務に支障が生じる場合は、人員配置として適切とは言えません。例えば、看護師が機能訓練指導員を兼務する場合、看護業務と機能訓練指導の両方を十分に行えるだけの時間的余裕と能力が必要になります。また、管理者が他の職務を兼務する場合、管理業務がおろそかにならないように注意が必要です。
3. ヘルパー2級の生活相談員について
ヘルパー2級（現在の初任者研修修了者）の資格を持つ方が生活相談員として従事することは、法的には可能です。しかし、生活相談員は、利用者の相談援助、関係機関との連携、契約手続きなど、専門的な知識と経験が求められる業務を行います。そのため、ヘルパー2級の資格だけでは、業務を十分に遂行できない可能性があります。事業所としては、生活相談員のスキルアップを支援する体制を整える必要があります。
4. 介護者として数えられる職員について
介護業務をほとんど行っていない職員を介護者として数えることは、原則として認められません。介護保険法では、介護職員は、利用者の食事、入浴、排泄などの介助、レクリエーションの実施、健康管理など、直接的な介護業務に従事することが求められます。庭の手入れや設備の修繕、買い物などは、介護業務とは直接関係がないため、介護者として数えることはできません。もし、実際には看護師が不在なのに、書類上、看護師がいることになっているのであれば、これは不正行為にあたります。
5. 経営者の姿勢と対応について
経営者の姿勢は、非常に重要な問題です。人員不足を放置し、介護保険法に違反するような状況は、利用者だけでなく、そこで働く職員にとっても大きな負担となります。経営者が、介護保険制度や人員基準を理解していない、または軽視している場合、今後の事業運営に大きな影響を及ぼす可能性があります。今回のケースでは、経営者が市議会議員を兼務しており、職場に不在がちであることも、問題解決を難しくしている要因の一つです。
6. 退職について
退職を考えているとのことですが、まずは、ご自身の状況を整理し、今後のキャリアについてじっくりと考えることが重要です。退職を決意する前に、以下の点を検討してみましょう。
- 現状の不満を具体的に整理する：人員不足、不正、経営者の対応など、何が不満の原因なのかを明確にしましょう。
- 改善策を検討する：経営者に状況を説明し、改善を求めることは可能でしょうか。例えば、人員増強や、看護師の常勤化などを提案してみるのも一つの方法です。
- 退職後のキャリアプランを考える：退職後、どのような働き方をしたいのか、具体的に考えましょう。他のデイサービスへの転職、訪問看護ステーションへの転職、あるいは、介護業界以外の職種への転職など、様々な選択肢があります。
退職を決意した場合、円満に退職できるよう、準備をしましょう。退職の意思を伝える時期、引き継ぎの方法、退職後の手続きなど、事前に確認しておくべきことがあります。
7. 今後の具体的なアクションプラン
今回の相談内容を踏まえ、具体的なアクションプランを提案します。
- 現状の把握：
- まずは、現在の職場の状況を正確に把握しましょう。人員配置、業務内容、労働時間、給与などを詳細に記録し、問題点を洗い出します。
- 介護保険法に違反していると思われる点については、証拠となる資料（シフト表、業務日誌など）を保管しておきましょう。
- 経営者との話し合い：
- 経営者に対して、現状の問題点と改善策を具体的に伝えましょう。
- 可能であれば、他の職員と協力して、経営者に意見を伝えることも有効です。
- 話し合いの記録を残しておきましょう（議事録、メールなど）。
- 専門家への相談：
- 介護保険法や労働問題に詳しい専門家（弁護士、社会保険労務士など）に相談し、アドバイスを受けましょう。
- 専門家のアドバイスをもとに、今後の対応を検討しましょう。
- 転職活動の準備：
- 退職を視野に入れている場合は、転職活動の準備を始めましょう。
- 自分のスキルや経験を棚卸しし、希望する職種や働き方を明確にしましょう。
- 転職サイトやハローワークなどを利用して、求人情報を収集しましょう。
- 面接対策を行い、自信を持って面接に臨みましょう。
これらのアクションプランを実行することで、現状の問題を解決し、より良いキャリアを築くことができるはずです。
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8. 成功事例の紹介
ここでは、同様の悩みを抱えながらも、問題を解決し、キャリアアップを実現した看護師の成功事例を紹介します。
事例1：Aさんの場合
Aさんは、デイサービスで働く看護師でしたが、人員不足と経営者の対応に不満を感じていました。Aさんは、まず、職場の状況を詳細に記録し、問題点を整理しました。その後、経営者と話し合い、人員増強と労働環境の改善を求めました。経営者の対応が改善されなかったため、Aさんは、介護保険法に詳しい弁護士に相談し、法的アドバイスを受けました。最終的に、Aさんは、より良い労働条件のデイサービスに転職し、キャリアアップを実現しました。
事例2：Bさんの場合
Bさんは、デイサービスで働く看護師でしたが、家族の事情で退職を考えていました。Bさんは、まず、自分のキャリアプランを考え、今後の働き方を具体的にイメージしました。その後、転職活動を行い、訪問看護ステーションへの転職を決めました。訪問看護ステーションでは、Bさんのこれまでの経験を活かし、より専門性の高い看護業務に従事することができました。
9. 専門家の視点
介護業界に精通した専門家である、社会保険労務士のCさんの視点から、今回の問題について解説します。
Cさん：「今回のケースでは、介護保険法に違反している可能性があり、早急な対応が必要です。まずは、証拠を収集し、専門家に相談することをお勧めします。また、経営者との話し合いを通じて、問題解決を図ることも重要です。もし、状況が改善しない場合は、退職も選択肢の一つです。ご自身の心身の健康を守りながら、最適な選択をしてください。」
10. まとめ
今回の相談内容から、デイサービスの看護師が直面する様々な問題が浮き彫りになりました。人員不足、不正、経営者の対応、そして退職への葛藤など、多くの課題が複雑に絡み合っています。しかし、諦める必要はありません。現状を正確に把握し、適切な対応をとることで、問題を解決し、より良いキャリアを築くことができます。
今回の記事で提示した情報が、少しでも皆様のお役に立てれば幸いです。もし、さらに詳しい情報やアドバイスが必要な場合は、専門家にご相談ください。
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